LA GESTIÓN DEL RECONOCIMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Al hilo del debate surgido en las Jornadas de Buenas Prácticas sobre “Gestión por competencias. Del análisis de puestos al análisis de competencias” con respecto a la gestión del reconocimiento basado en un sistema de gestión por competencias, publicamos este artículo que esperemos sirva de punto de partida para continuar con la exposición de argumentos y puntos de vista de todos vosotros y sea, del mismo modo, un lugar donde podáis exponer vuestras ideas.

En una época de recortes salariales y sociales a los empleados públicos, y sin perder de vista que cuando hablamos del “principal aliciente y motivación” en cualquier trabajo solemos señalar, en un principio, el sueldo, sería adecuado recordar que existen otras formas de incentivar el buen desempeño y la productividad sin que tengan la repercusión en los capítulos de personal que pudiera pensarse y que benefician tanto al empleado como a la organización.

La política de retribuciones en nuestras Administraciones se ha basado tradicionalmente casi en exclusiva en una contraprestación por el trabajo de carácter meramente económica. Es cierto, en general, que trabajamos para cubrir no solo los requerimientos básicos (alimentación, vestido, higiene, etc.) sino también para tener una mejor casa, un buen coche, etc. El dinero es, pues, el principal elemento “motivador” que nos “anima” – y nos obliga – a trabajar.

En este sentido, según la Teoría de la Expectativa de Edward E.Lawler, entre otras muchas, las personas desean dinero porque les permite solamente la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, y también da condiciones totales para la satisfacción de las necesidades sociales, de estima y de autorealización. Los individuos creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener dinero. Siempre y cuando las personas crean que existe una relación entre las diferencias de remuneración y el desempeño, el dinero será un excelente motivador.

Sin embargo, como veremos, los estudios científicos han demostrado que existe otro tipo de salario o retribución que favorece no solo la eficacia y la eficiencia en el trabajo por parte del empleado sino que a su vez beneficia a la organización y ayuda a crear y mantener un adecuado clima laboral, y al enriquecimiento personal de quienes reciben dicha retribución y reconocimiento a cambio de su esfuerzo. Es el llamado “salario emocional”, esto es, aquella retribución que no tiene carácter pecuniario sino que está relacionada, por ejemplo, con medidas de conciliación familiar, flexibilidad horaria, permisos, etc.

En este sentido,un reciente estudio de la Escuela de Economía de Londres indica que la iniciativa del Gobierno Británico de dar a los funcionarios un incentivo en base a su productividad ha resultado ser un fiasco, porque ha menguado la calidad de los servicios públicos del país, perjudica el trabajo en grupo y la confianza entre compañeros.

Asimismo, un informe sobre los resultados del sistema de evaluación del rendimiento de los funcionarios superiores de la Administración Federal de los Estados Unidos, se mostraba extremadamente crítico con sus beneficios y destacaba el rechazo generalizado entre los afectados, que lo consideraban poco equitativo.

Y, además, el Informe Closets (Comisariado General del Plan de Reforma del Estado Francés), no expresa una opinión favorable hacia lo que denomina “fórmulas individualizadas” para motivar e interesar al personal, abogando por los incentivos colectivos de carácter financiero, de formación o sociales.

Lo que parece estar claro es que dentro de las políticas y programas de gestión de recursos humanos, es necesario desarrollar sistemas de reconocimiento mediante los cuales se permita recompensar a los empleados al objeto de aumentar su satisfacción y motivación personal y, a su vez, mantener un sistema de gestión excelente en las administraciones públicas.

Partimos, por tanto, de que la evaluación de desempeño debe ser un proceso sistemático y periódico, de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia (respuesta) con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan. La finalidad es reconocer el trabajo bien hecho así como desarrollar su competencia profesional de los empleados, al mismo tiempo que desarrollamos la mejora continua en la calidad de los servicios públicos, al considerarse que la calidad del servicio público se convierte en un imperativo para la gestión pública y para la legitimidad de lo público.

 Se podrá cuestionar el método de evaluación y el sistema de reconocimiento que mejor garantice el proceso, pero creemos que nunca su realización ya que es una responsabilidad del buen gobierno y gestión en el ejercicio de sus funciones.

¿Cómo integramos, por lo tanto, cumplir con lo que pretende en parte el EBEP, esto es, la mejora de la calidad de los servicios públicos a través del cumplimiento de metas mediante una evaluación del desempeño y el reconocimiento colectivo, con la mejora de nuestras retribuciones personales a través de la evaluación del desempeño y el reconocimiento individual?

Aquí está el dilema, cómo integrar los objetivos colectivos de la organización con los objetivos individuales de los empleados.

Concretamente, un estudio realizado por Gestionhumana.com y Hay Group sobre Benchmarking de Prácticas en Recursos Humanos aplicado a 500 directivos de Colombia, Argentina, Chile y España, señala que los principales motivos por los que se cree que una persona con talento desea trabajar en una organización son la imagen de la empresa, la misión y valores corporativos de la misma y la alta retribución, pero también se fijan en las posibilidades desarrollo profesional y el estilo de vida que le ofrece.

Concluimos, por tanto, que son indudables las ventajas que el reconocimiento del talento, de la iniciativa, del buen hacer, de la calidad en el trabajo, en una palabra, reportan a la organización.

Sobre todo desde la aprobación del EBEP se está insistiendo mucho en la necesidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la Administración, que pasa por la de sus empleados, pero al mismo tiempo, en los últimos tiempos estamos viendo cómo las condiciones salariales y laborales de estos han sufrido unos severos recortes.

Es hora de implicarse y aplicar, por tanto, soluciones creativas a los problemas y retos que se están planteando hoy en día.

Como hemos visto, ello es posible y ya se aplica en otros sectores. La Administración Pública no debería ser una excepción, sobre todo si pensamos en otros modelos como la evaluación del desempeño, la gestión de calidad, etc. que ya han sido importados y adaptados desde el sector privado.

¿Qué opináis vosotros?

En siguientes artículos seguiremos analizando cuestiones relacionadas con este tema examinando otras experiencias de éxito.

Equipo de CGP-Euskadi

APROBADO EL ANTEPROYECTO DE LEY MUNICIPAL CON FECHA 1 DE JULIO DE 2014

El Consejo de Gobierno a aprobado con fecha 1 de julio de 2014 el Anteproyecto de Ley Municipal, abriendo la fase de exposición pública del texto elaborado entre las tres Diputaciones Forales y EUDEL y que consta de nueve títulos, 110 artículos, seis  disposiciones adicionales, seis transitorias, una derogatoria y  cuatro disposiciones finales.

Para más información, os facilitamos el LINK del Anteproyecto:

http://www.irekia.euskadi.net/uploads/attachments/4938/Anteproyecto_Ley_Municipal_Euskadi__Informacion_publica.pdf?1404212459

Equipo de CGP-Euskadi

TAILERRA: Praktika egokiak sektore publikoan: “KONPETENTZIEN ARABERAKO KUDEAKETA. Lanpostuen analisitik konpetentzien analisira”.

CGP – Euskadi taldeko kideok ekainaren 19 eta 20an Administrazio Publikoetan arrakastadun esperientziak elkartrukatzeko jardunaldien 5. edizioa ospatu dugu Bizkaiko Industri Ingeniarien Elkargo Ofizialean (Bilbon), “Konpetentzien araberako kudeaketa. Lanpostuen analisitik konpetentzien analisira” izenburupean.

Jardunaldi hauen helburua erakunde publiko eta pertsonen artean arrakastadun esperientziak elkartrukatzea dela kontuan izanik, jardunaldira bertaratuko guztiei eskerrak eman nahi dizkizuegu, jardunaldi hauetan parte hartzeagatik eta guztiokin zuen ekarpenak partekatzeagatik.

Jardunaldiaren edukia gustatu izana eta bertaratutako guztion esperientzia eta ikuspuntuak ikusteko balio izan dizuela espero dugu.

Dena den, saioan garatu ez zen gairen baten inguruan interesa edo jakin-mina baduzue, blogaren edota bestelako bideren baten bitartez jakinaraztea eskertuko genizueke, horrela informazioa erraztu edota beste jardunaldi bat prestatuko genukeelarik.

Eskerrik asko zuen parte hartzeagatik, agur bero bat eta laster arte.

CGP-Euskadiko Taldea

Taller de buenas prácticas en el sector público: “GESTIÓN POR COMPETENCIAS. Del análisis de puestos al análisis de competencias”

El equipo de CGP en Euskadi ha celebrado los días 19 y 20 de Junio de 2014 la 5ª edición de las Jornadas de Buenas Prácticas para la Administración Pública, bajo el título “Gestión por competencias. Del análisis de puestos al análisis de competencias”  en el Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Bizkaia (Bilbao).

Antes de nada y de acuerdo con el espíritu y objetivo principal de estas jornadas, que no es otro que el intercambio de experiencias entre diferentes Instituciones y personas, queremos agradecer a los asistentes su participación en las mismas, así como las aportaciones realizadas por todos y cada uno de ellos.

La primera sesión comenzó con una introducción a la temática del taller, situando la gestión por competencias dentro de su contexto social y legal. A continuación, procedimos a realizar un análisis conceptual del concepto “competencia”, especificando, para ello, los elementos y factores que intervienen en la misma.

Como ejercicio práctico, realizamos una dinámica de grupo en la cual desarrollamos una ficha descriptiva de un puesto de trabajo, señalando, además de los datos genéricos del puesto de trabajo (nombre, misión, funciones, relaciones, etc.), las competencias necesarias para desarrollar el mismo. Así, logramos contextualizar todos los elementos y factores que debe comprender una competencia concreta.

Durante el segundo día de la jornada, entramos más en detalle en la gestión de las competencias, haciendo especial mención al referencial de competencias, herramienta central del sistema de gestión por competencias. Para abundar en la práctica de elaboración de un referencial de competencias, continuamos con la dinámica de grupo comenzada en la sesión anterior, en la cual se identificaron y establecieron los los distintos elementos que conforman un referencial.

Tras la elaboración del referencial de competencias, nos adentramos en el sistema de evaluación de las mismas, para lo que expusimos una propuesta metodológica, manual y tabla de puntuación, cuestionario a cumplimentar por el evaluado… Fue este punto el que mayor debate suscitó, dando lugar a diferentes opiniones y puntos de vista entre los asistentes.

Para concluir con la jornada, pudimos analizar brevemente algunos casos prácticos reales relacionados con la carrera horizontal (Agencia Tributaria Estatal), con la formación por competencias (Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz), y por último, con la selección de personal (el caso de la entrevista, la exposición curricular, las pruebas situacionales, etc.).

Esperamos que el contenido del seminario fuera de vuestro interés y que os haya servido para compartir y aprender con las experiencias y puntos de vista de todos los que nos reunimos durante estas jornadas.

Os presentamos un resumen de las diapositivas que se abordaron en las Jornadas para que podáis tener la información tratada a vuestra disposición.

Si hubiera algún tema que no dio tiempo a tratar en la sesión y que pudiera resultar de vuestro interés, os agradeceríamos que nos lo transmitierais, de cara a facilitaros información a través del blog o, si lo consideráramos oportuno, organizar una jornada monográfica presencial.

Muchas gracias por vuestra asistencia, un saludo y hasta la próxima.

Equipo de CGP-Euskadi

SEM. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

5ª EDICIÓN DE LAS JORNADAS DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. Bilbao, 19 y 20 de junio de 2014

Durango, 13 de junio de 2014

GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

Del análisis de puestos al análisis de competencias

Desde CGP-Euskadi tenemos el placer de invitarles a la 5ª edición de las Jornadas de Buenas Prácticas para la Administración Pública. Si bien es cierto que la edición anterior la celebramos en la capital de Gipuzkoa, concretamente, en el Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián, este año nos trasladamos a la capital de Bizkaia (Bilbao), precisamente, al Colegio Oficial de Ingenieros Industriales de Bizkaia.

En esta edición celebraremos el Taller de Buenas Prácticas en el Sector Público bajo el título “Gestión por Competencias: del análisis de puestos al análisis de competencias” los días 19 y 20 de junio, cuya inscripción será, como viene siendo habitual, gratuita.

El equipo de CGP considera que, tras las novedades introducidas en el Estatuto Básico del Empleado Público y a la vista de las futuras leyes de empleo público de las comunidades autónomas que se están tramitando, abordar el modelo de gestión integral de RRHH que, a través de las competencias busca la mejor adaptación entre la organización y las personas de cara a la consecución de los objetivos, reviste de gran importancia.

En este sentido, la gestión integral de los Recursos Humanos en cualquier organización sustenta su principal pilar en la identificación y desarrollo de una serie de competencias básicas que han de ser el motor de la organización y la clave para  alcanzar los objetivos.

Estas competencias, van más allá del conocimiento técnico de una materia o puesto de trabajo, incluso más allá de la habilidad concreta para poder desarrollarlo. En realidad, tiene que ver con las capacidades y las actitudes con que cada colaborador afronta y resuelve las diferentes situaciones que se pueden plantear en su puesto de trabajo en particular y en la Organización en general.

De esta manera y una vez establecidas las competencias deseables para cada Organización, se sientan las bases para establecer una serie de procedimientos que repercuten en la consecución de objetivos y en el reconocimiento del trabajo individual y del equipo, así como en el desarrollo profesional de las personas y en la retención del talento.

La gestión integral de Recursos Humanos, basada en la gestión por competencias es, por tanto, un engranaje perfecto en el que, teniendo claro a dónde se quiere llegar, se selecciona, forma, promociona, potencia, motiva, compensa e implica a las personas idóneas, con las capacidades adecuadas para trabajar en pos de un objetivo común, así la gestión por competencias permite:

  • Identificar las necesidades de personal y promocionar o seleccionar a las personas que mejor encajen con el puesto de trabajo y con las características de cada organización (adecuación persona-puesto).
  • Diseñar un Sistema de Evaluación de Desempeño que permita mejorar la comunicación entre responsables y resto del equipo, proporcionando elementos de juicio objetivo y una mayor información a cada colaborador, motivar y desarrollar a las personas con potencial, así como identificar necesidades de formación.
  • Desarrollar Planes de Formación que permitan ofrecer a cada persona las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y desarrollar su potencial.
  • Diseñar Planes de Desarrollo de Carreras Profesionales que permitan aumentar la motivación de las personas con potencial, compromiso y actitud y disponer de una cantera de personas que pueden ocupar puestos de mayor responsabilidad y que, además, se han ido formando con los valores de la empresa.
  • Implantar Sistemas de retribución basados en resultados objetivos y en la implicación real de cada persona con la empresa, garantizando un proceso transparente en el que todas las personas del equipo disponen de la misma información.

En definitiva, la gestión por competencias aporta compromiso y eficacia y contribuye a alcanzar los objetivos profesionales y personales desde la responsabilidad, la transparencia y la equidad.

Por todo ello, siendo el objetivo principal de estas jornadas el intercambio de experiencias entre diferentes Instituciones y personas, ponemos a su disposición este blog, para que nos puedan trasladar aquellas cuestiones que les gustaría que abordásemos el equipo de CGP en el taller o aquellas experiencias que quieran compartir con todos nosotros.

Pueden consultar aquí el programa detallado en castellano y en euskera:

DO.SBP – GAZTELERAZB

DO.SBP – EUSKARAZB

Nos vemos en Bilbao los días 19 y 20 de junio.

Reciban un cordial saludo.

Atentamente,

Equipo de CGP-Euskadi

LEY 27/2013, DE 27 DE DICIEMBRE, DE RACIONALIZACIÓN Y SOSTENIBILIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

LA REFORMA LOCAL A DEBATE

Hola a todos y a todas,

 

          Ya ha trascurrido más de un mes desde la entrada en vigor de la Ley 27/2013, de 27 de Diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, y no han sido pocos los comentarios y/o consultas de clientes y colaboradores acerca de su aplicación. Es por ello que hemos decidido abrir este apartado en el blog para dar opción a aquellas personas a las que la aplicación de esta Ley influye en su trabajo para que tengan un espacio donde plantear y compartir sus opiniones en relación al impacto de esta Ley en el funcionamiento de nuestras Entidades locales.

 

OBJETIVOS DE LA LEY:

          La reforma tiene como objetivo clarificar las competencias municipales para evitar duplicidades con las competencias de otras Administraciones, racionalizar la estructura organizativa de la Administración local, garantizar un control financiero y presupuestario más riguroso y favorecer la iniciativa económica privada, evitando intervenciones administrativas desproporcionadas. El texto pretende asimismo evitar el solapamiento de competencias entre varias Administraciones Públicas y la prestación de servicios por los Ayuntamientos sin título competencial específico que les habilite y sin recursos adecuados.

 

NOVEDADES DE LA LEY:

          Para una mejor comprensión de las modificaciones introducidas, nos complace compartir con todos vosotros una Tabla comparativa de la Ley  7/1985, de 2 a abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local y la novedosa Ley 27/2013, de 27 de Diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local, así como del Texto Refundido de la Ley Reguladora de Haciendas Locales y la antedicha reforma, para poder observar claramente los cambios en el articulado.

          Asimismo, y a modo de resumen, hemos definido los aspectos más característicos  obtenidos tras la lectura de la Ley, para poder entender con más claridad las novedades introducidas.

 

IMPACTO EN EL PAÍS VASCO Y NAVARRA:

          Ante todo esto, son claras las consecuencias que esta Ley acarrea a nivel estatal; sin embargo, queda por clarificar el impacto que tendrá esta reforma en el caso del País Vasco y Navarra, al tratarse de los únicos territorios de España con régimen foral en vigor. 

          Por un lado, tal y como señala su Disposición Adicional Primera,

“1. Esta Ley se aplicará a la Comunidad Autónoma del País Vasco en los términos establecidos en el artículo 149.1.14.ª y 18.ª y disposición adicional primera de la Constitución, sin perjuicio de las particularidades que resultan de la Ley Orgánica 3/1979, de 18 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto de Autonomía para el País Vasco, de la disposición final tercera de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y de las demás normas que actualicen los derechos históricos de los territorios forales. En su aplicación, y sin perjuicio de las facultades de coordinación y tutela que les corresponden, la competencia para decidir sobre la forma de prestación de servicios a la que se refiere el artículo 26.2 de la Ley de Bases de Régimen Local corresponderá a las Diputaciones Forales previa conformidad de los municipios afectados”.

          Por otro lado, respecto a la Comunidad Foral de Navarra, su Disposición Adicional Segunda establece lo siguiente:

“1. La presente Ley se aplicará a la Comunidad Foral de Navarra en los términos establecidos en el artículo 149.1.14.ª y 18.ª y disposición adicional primera de la Constitución, sin perjuicio de las particularidades que resultan de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, y de la disposición final tercera de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera. En su aplicación, y sin perjuicio de las facultades de coordinación y tutela que les corresponden, la competencia para decidir sobre la forma de prestación de servicios a la que se refiere el artículo 26.2 de la Ley de Bases de Régimen Local corresponderá a la Comunidad Foral de Navarra.”

          De esta manera, la reforma modifica la Disposición Adicional Segunda de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, en el cual se establecen las peculiaridades que tiene su aplicación en los Territorios Históricos de Araba, Gipuzkoa y Bizkaia (Ver Tabla comparativa).

          Y, asimismo, se modifica la Disposición Adicional Octava del Texto Refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, haciendo mención al Régimen Foral Vasco en materia municipal (Ver Tabla comparativa).

 

CONCLUSIONES:

           El marco jurídico aplicable a la Administración Local en el Estado español se encuentra en un proceso acelerado de modificación que dificulta los procesos de planificación de la actividad municipal.

          Sin embargo, es cierto que, en el caso de la Comunidad Autónoma de Euskadi y Navarra, el grado de impacto de estas medidas está pendiente de las decisiones y medidas que adopten tanto las Diputaciones Forales  como el Gobierno Vasco, en todo caso. De esta manera, queda aún por clarificar el impacto que esta reforma tendrá en nuestros territorios.

 

CUESTIONES A DEBATIR:

           ¿Cuál es la posición que se ha adoptado en vuestras Entidades una vez aprobada la Ley 27/2013, de 27 de Diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local?

           Queremos que este apartado sea un espacio donde poder compartir experiencias y cuestiones que afectan a cada Entidad, por lo que os animamos a participar en el mismo compartiendo vuestras experiencias con todos nosotros ya que consideramos que esa es la mejor forma de aprender los unos de los otros.

 

Muchas gracias y un saludo.

Equipo de CGP-Euskadi

“E-administrazioa martxan jartzeko klabe praktikoak” tailerra

Durangon, 2013ko Ekainaren 26a

CGP-ko Euskadiko taldeakekainaren 5 eta 6an Administrazio Publikoetan arrakastadun esperientziak elkartrukatzeko jardunaldien 4. edizioa ospatu du Donostiako Udaleko Udalbatza aretoan, “E-administrazioa martxan jartzeko klabe praktikoak” izenburupean.

Lehenengo eta behin, Donostiako Udaletxeari berari eskerrak eman nahi dizkiogu,  gugan izan duen elkartasun eta konfiantzagatik, eta batik- bat, Udalbatza areto zoragarria uzteagatik, bertan jardunaldia giro ezin hobean burutu delarik.

Era berean, jardunaldietan parte hartu izan zutenei (30 parte hartzaile baino gehiago izan ziren, Udaletxe desberdinetatik etorritakoak) eskerrak eman nahi dizkiegu, eta halaber, Irungo eta Castro- Urdialeseko Udalei ere, bertan bildutako guztiokin administrazio elektronikoaren ezarpenean beraien esperientziak partekatzeagatik.  Jardunaldien edukia zuen gustukoa izan dela espero dugu eta bertaratutako guztion esperientzietatik ikasteko balio izan dizuela.

Hemen, egun horietako argazki batzuk uzten dizkizuegu.

Eskerrik asko zuen parte hartzeagatik, agur bero bat eta laster arte.

CGP-Euskadiko Taldea

TALLER: CLAVES PRÁCTICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE LA E-ADMINISTRACIÓN

Durango, 12 de Junio de 2013


El equipo de CGP en Euskadi ha celebrado los días 5 y 6 de Junio de 2013 la 4ª edición de las Jornadas de Buenas Prácticas para la Administración Pública en el Salón de Plenos del Ayuntamiento de Donostia- Sebastián, bajo el título “Claves prácticas para la implantación de la e-administración”.

En primer lugar, nos gustaría agradecer al Ayuntamiento de Donostia por su solidaridad y confianza hacia nuestra entidad, cediéndonos el Salón de Plenos del mismo, que indudablemente ha sido un espacio precioso, un salón espectacular en el que la jornada ha trascurrido en un ambiente inmejorable.

Asimismo, nos gustaría agradecer a los más de 30 asistentes a la jornada su participación en la misma y, del mismo modo, agradecer a los Ayuntamientos de Irún y Castro Urdiales por compartir sus experiencias con nosotros en cuanto a la implantación de la administración electrónica en sus instituciones.

El primer día de la jornada, se analizaron los instrumentos más importantes al servicio de la modernización, haciendo especial referencia a los servicios de atención ciudadana. Una vez examinados los distintos canales de comunicación, se analizó el contexto normativo referente a la e-administración, para observar así la posición del ciudadano ante la Administración Electrónica y su grado de cumplimiento en las diferentes instituciones.

Para ello, se organizó una dinámica de grupo en la cual dividimos a los distintos representantes de los Ayuntamientos en tres grupos diferentes: el primero, municipios con una población menor a 10.000 habitantes; el segundo, municipios de entre 10.000 y 50.000 habitantes; y, por último, ciudades con una población superior a los 50.000 habitantes.

De este modo, pudimos sacar conclusiones acerca de la situación actual de la implantación de la e-administración. Por un lado, pudimos concluir que los municipios con una pequeña población apenas tienen implantada la administración electrónica ya que, en general, no disponen de facilidades para implantarlo y no cuentan con un equipo de gestión encargado de esta función. En segundo lugar, nos percatamos de la situación desigual existente entre los municipios intermedios, ya que algunos municipios sí que tienen bastante avanzada la implantación y otros, en cambio, ven necesaria un trabajo previo, dirigido principalmente a la normalización de los procedimientos. Por último, pudimos observar cómo las ciudades con una alta población, como son Donostia e Irun, en comparación con el resto, están avanzados en cuanto a la implantación y poseen retos a corto plazo para seguir avanzando en ello, siendo estos un ejemplo a seguir para el resto de las instituciones. Sin embargo, tras analizar las principales dificultades existentes, pudimos observar cómo todavía queda mucho por hacer para conseguir una administración electrónica eficiente, eficaz y comprometida con la ciudadanía.

El segundo día de la jornada, se analizaron los tres principales ejes en la implantación de la Administración Electrónica: el eje organizativo, la gestión documental y el soporte informático. De este modo, contamos con la asistencia de representantes de los ayuntamientos de Irun y de Castro Urdiales, los cuales compartieron sus experiencias con todos los asistentes, analizando su puesta en marcha, las principales dificultades y los ejemplos de buenas prácticas a seguir.

Por todo ello, esperamos que el contenido del seminario fuera de vuestro interés y que os haya servido para compartir y aprender con las experiencias de todos los que nos reunimos durante estas jornadas.

Os presentamos un resumen de las diapositivas que se abordaron en la Jornada para que podáis tener la información tratada a vuestra disposición.

01. Introducción

02. Contexto Normativo

03.Principales ejes para la implantación de la e-administración

04. La gestión documental

05. El soporte informático


Muchas gracias por vuestra colaboración, un saludo y hasta pronto.


Equipo de CGP-Euskadi

E-administrazioa martxan jartzeko klabe praktikoak Claves prácticas para la implantación de la e-administración

Durango, 2013ko maiatzaren 21-a

CGP-Euskaditik Administrazio Publikoetan arrakastadun esperientziak elkartrukatzeko jardunaldien 4. Ediziora gonbidatu nahi zaituztegu. Orain arteko 3 edizioak Durangon ospatu baditugu ere, aurten Donostiara trasladatuko gara.

Ekainaren 5 eta 6an ospatuko dugun tailerra, Donostiako udaleko Udalbatza aretoan izango da eta “E-administrazioa martxan jartzeko klabe praktikoak” izenburua darama. Izen ematea, orain arte bezala, dohainekoa izango da.

Egitaraua hemen kontsultatu daiteke:

Ekainaren 5 eta 6ko Egitaraua

Jardunaldi hauen helburu garrantzitsuenetako bat Instituzio eta pertsonen arteko esperientzien elkartrukea izanik, zuen zerbitzura jarri nahi genuke blog hau, bai tailerrean bertan landu nahi dituzuen gaiak azaltzeko zein zuen esperientziak konpartitzeko.

Ekainaren 5 eta 6an Donostian elkar ikusiko dugulakoan,

Ondo izan

CGP-Euskadi Lantaldea


Durango, 21 de mayo de 2013

Desde CGP-Euskadi tenemos el placer de invitarles a la 4ª edición de las Jornadas de Buenas Prácticas para la Administración Pública. Si bien las tres ediciones anteriores las celebramos en Durango, este año nos trasladamos a Donostia-San Sebastián.

Los días 5 y 6 de junio celebraremos un Taller cuyo título es “Claves prácticas para la implantación de la e-administración” en el Salón de Plenos del Ayuntamiento de Donostia-San Sebastián, cuya inscripción será, como viene siendo habitual, gratuita.

Pueden consultar el programa detallado aquí:

Programa 5 y 6 de Junio

Siendo el objetivo principal de estas jornadas el intercambio de experiencias entre diferentes Instituciones y personas, ponemos a su disposición este blog, para que nos puedan trasladar aquellas cuestiones que les gustaría que abordásemos en el taller o aquellas experiencias que quieran compartir con todos nosotros.

Nos vemos en Donostia los días 5 y 6 de junio.

Un saludo

Equipo de CGP-Euskadi


Conclusiones Taller “Cómo elaborar un buen presupuesto en tiempos de crisis” celebrado los días 16 y 17 de Octubre en Durango.

Durango, diciembre 2012

Nos complace publicar un pequeño resumen del contenido expuesto en el Taller celebrado el pasado mes de octubre.

En primer lugar, agradecer la asistencia a todos los participantes, que fueron 12 (en representación de 7 municipios).

En segundo lugar, publicamos 4 documentos .pdf con un extracto de lo expuesto en el Taller:

01. Introduccion y Capitulo 2 – Resumen

02. Capitulo 1 – Resumen

03. Servicios – Resumen

04. Actuaciones estrategicas para la legislatura – Resumen

En último lugar, agradecemos y tomamos nota de las sugerencias de mejora y aportaciones reflejadas en las encuestas de satisfacción.

Va por delante nuestra ilusión y compromiso por seguir organizando talleres de esta naturaleza, que aporten y enriquezcan cada vez más a los participantes.

Equipo de CGP-Euskadi